从表面上看，今年金三银四各大公司都在积极发布招聘岗位，尽显歌舞升平。但和往年的招聘盘点文章不同，文末最靠前的留言并不是招聘邮箱或者内推码，而是求职者们的抱怨："HR 的已读不回怎么变多了？"

福利缩水、年终奖打折……考虑到 2022 年的凋敝，这些大家都早有预期。但如今版号正常下发，各家公司都在备战，市场上也多了不少赚钱的新品，为何工作还是如此难找？

(资料图片仅供参考)

（面对当下的局面，葡萄君准备在 4 月 13 日晚 7 点，和两位资深的猎头、HR 朋友做一场直播答疑解惑，为大家提供量身定制的职场建议。感兴趣的朋友，可在文末查看更多消息。）

01 找个好工作，怎么这么难？

在资深猎头富贵看来，如今 3 年以下工作经验的候选人，已经很难找到心仪的工作了。

以策划为例，基础岗位的候选人如果没有熟识的朋友，那就需要符合空前苛刻的硬性条件。泽方咨询创始人 Tony 总结：本科学历、做过月流水 3000 万的项目、有过从 0 到 1 的经验，基本要满足这几项，才能拿到好公司的面试资格。

美术也没好到哪儿去。原画、UI、3D 动画……游戏公司总是跟随品类风口，突然增加对某一工种的需求，好像美术总是急缺。但作为主要贡献工作量的资源型工种，美术的需求总量其实和行业热度息息相关：需要的时候大家都缺得要命，但在项目收缩的今天，不懂设计和风格制定，只擅长出活儿的美术只会越来越难。

没办法，在当今的人才市场，供给与需求的错配日趋严峻。据 ACGNrecruit 创始人朱宇成回忆，同样一名大厂背景的候选人，2021 年还能拿到 5-10 个职位的面试机会，但如今只能拿到 1-2 个。" 中低端的岗位肯定是僧多粥少，而且一旦被裁，很多人待业的时间不是一两个月，而是动辄就是一两个季度。"

富贵说，现在各家公司给出的岗位需求，至少都是资深以上的级别，这一般代表了 4-5 年以上的工作经验；另一方面，岗位的 JD（Job Description） 也定得越来越细致，" 比如一名战斗策划，想投递一个怪物策划的岗位，但是之前怪物这块的经验较浅，那可能就竞争不过其他更加专精的候选人。"

与此同时，各家公司的招聘海报虽然看起来洋洋洒洒，可里面有不少岗位都是「老大难」，并不向普通人开放。以年年紧俏的 TA（技术美术）为例，偌大一个游戏市场，一共也没几个大型项目养得起 TA 专家。只要他们不动，这些岗位就永远挂在这里。

面对这种情况，求职者只能放下身段。不少被腾讯网易优化的游戏人，已经开始寻找二线公司的机会；一些已经在上海安家立业的朋友，也开始考虑在杭州、广深、成都、厦门发展的可能。

更不幸的，还有那些加入大厂 1-2 年，却因项目调整被裁的新人。丧失应届生的身份之后，他们很难满足市面上的招聘需求。而大厂的待遇又拔高了他们的预期，让他们更倾向于等待机会。" 一旦空档期太长，最后就只能和这个行业告别了。"

不光是求职者，猎头也一样感受到了寒气。据一位资深从业者推算，去年可能有 60% 的猎头公司都濒临倒闭。

猎头的商业模式可以分为两种：为候选人寻找工作的 PS 模式，和根据客户需求寻找候选人的 KA 模式。在人才战最激烈的时候，前者最为流行，随便扫一遍招聘网站就能成交几个 offer。但如今类似的方法已经难以为继，" 说得难听一点，如果一份简历挂了几个月都没有回音，难道还能指望我来帮忙找到工作？"

由于社招、内推和活水就可以解决大部分岗位需求，如今「猎身」已经很难谋生，只有「猎头」才能生存。某公司猎头称，今年米哈游不会为 40K 以下的单子付费：" 超过这个数字的人，一般都是专家甚至主字头的级别。" 还有猎头表示，如果推荐给某些大厂的候选人被定级到对标网易 3-3 以下，那他们就拿不到报酬。

在这种情况下，无数游戏人期待的「金三银四」自然化为泡影，曾经被卷上天的薪酬也如镜花水月。这让不少求职者怀疑人生：游戏行业说好的高薪，到底高到哪里去了？

02 挤掉泡沫：把薪酬「打下来」

2020-2021 年，只要跳槽几次，游戏人的薪酬就能获得 50%-200% 的增长。但在今天，这些虚高的数字正在被市场用各种方式重新「打下来」。

几乎所有受访者都认为，过去两年，各家公司裁员、优化、缩招、降本增效的共同目的，就是「挤掉泡沫」，放弃薪酬虚高、能力偏弱的员工，换上更具性价比的人才。

这个过程很简单。项目被裁撤之后，公司一般会通过内部活水，消化最优秀的员工。没找到合适坑位的同事，也会利用自己的人脉和口碑寻找机会。而最后没能无缝过渡的候选人，则会在人才市场中处于劣势地位。一名猎头感慨：" 不管专业度、项目经历和学历怎么样，一旦离开了公司，处于待业状态，那新的 offer 就不会为你开出那么多钱了。"

一方面，这些不幸被裁的游戏人增加了市场供给，拉低了价格；另一方面，越来越差的流动性，也限制了因频繁跳槽、挖猎而引发的价格战。

前几年为了抬高天花板，各家公司会用几百万招揽美术总监、TA 总监等关键岗位。但如今这些人基本都已找到位置，毕竟在这个时代，任何公司的任何项目都有可能失败。爱惜羽毛的大牛们大多会选择落袋为安，先把手头的项目做上线，而不是「赌未来」。

「求稳」一样也是普通人的共识。资深猎头晋玲说，曾经不少人认为项目前景比公司品牌重要，因为如果项目成功，大家会获得可观的超额回报；但如今公司品牌成了大家最在乎的事情：" 只要公司别倒，我就还有机会。"

难做的岗位招不到人，普通人又找不到、不敢找工作，面对这种局面，平薪甚至降薪跳槽的情况自然愈发常见。

泽方咨询合伙人 Apple 说，如今跳槽基本工资的涨幅基本都在 15% 以内，其余涨幅则要视项目的成绩而定。富贵也说，现在 30% 的涨幅基本就是顶配——虽然在人才战如火如荼的时代，这是最起码的数字。

至于「年薪百万满地走」的盛况，也已成为历史。晋玲对资深人才的定义是：有一套自己的方法论，能够针对不同环境设计不同解决方案，并持续赋能团队。按照这个标准，前两年不少给出百万年薪 offer 的岗位，确实差点意思。

即便是一些公认的重要岗位，也不再能够漫天要价。Tony 对于程序薪酬的盘点或许可以作为参考：

" 拿前端来说，擅长渲染的专家可以拿到 100 万以上；如果擅长性能优化，可能在 80 万以上；擅长战斗逻辑，可以拿到 50 万 -80 万；但如果是只擅长做最基础的执行，那月薪一般就在 28K 以内。后端岗位的薪酬更难谈，互联网公司裁了那么多人，各家公司捞一捞也就差不多了。"

03 周期与弹性

在 Tony 看来，如今人才市场的萧条，不光有商业周期的波动，还有市场缺乏弹性的问题。

在曾经的游戏行业，每家公司都有自己的研发节奏——比如大厂 2-3 年一款精品，中小团队 1 年一款产品。大厂新开大项目，往往会从小厂挖人；而项目裁撤时，也会有人才回流到小厂。只要能够起到缓冲作用的小厂数量足够，再配合不断涌现的创业公司，行业的供需和薪酬就会相对稳定。

但 2018 年 -2019 年，版号的暂停让生态有了微妙的改变：大家开设项目变得谨慎，中小公司的数量也在减少……还没等生态恢复，到了 2020 年 -2021 年，《原神》的成功又唤起了大家的野心。面对青黄不接的人才市场，大厂只有从其他大厂挖人，再加上字节、快手等互联网公司的入局，薪酬自然卷了起来。

只是 2021 年 -2022 年，再次暂停的版号又把大家拉回了同一起跑线。和之前不同，这次大公司已经吃过一次「内卷」的教训，又发现再做一款《原神》谈何容易，于是纷纷主动裁撤团队。外部资本遇冷，创业公司遭大厂撤资，外包美术公司又遭受了 AI 绘画的冲击…当一层又一层缓冲带变得脆弱，供需不平衡的现象也就更严重了。

某大厂 HR 总监的解释很形象：" 在精品化时代，缩编是自上而下的。举个例子，年薪 200 万的美术总监不会动，但公司裁撤项目之后，下面 3 个 100 万的主美，会被换成 2 个 120 万的主美；剩下那个 100 万的主美，可能也不会降薪，而是会去做主原画……这样传导到最末端，基层原画和美术外包可能就会大量失业。"

朱宇成也有类似的观点：" 之前大家都财大气粗，可能一年立 5 个项目，每个项目配 200 个人。但现在为了控制成本，提高成功率，可能只开 2 个项目，每个项目配 300 人。那剩下的 400 人，当然就只能回归市场了。"

缩减项目和编制，确实成了大厂的常态。在富贵看来，这两年大厂的产品布局类似航母：有一艘主力战舰，还有多艘护卫舰。如果主力战舰没有爆发，那公司就不会同时开设太多项目。如今很多大项目的研发周期动辄就要 3-5 年，还未开花结果。一旦老产品营收下滑，新产品又没能接力，那公司自然要控制成本。

这种做法还导致了一个残酷的局面：找不到合适项目的制作人也越来越多了。

某公司 HR 就表示，他们正准备说服一些立项不够顺利的制作人降职不降薪，到已有的项目中一边承担日常工作，一边继续梳理思路。很多老板更是达成共识：做出爆款的底气，并不一定在制作人身上，一旦时局变幻，产品模型失效，过往的成功经验可能还会成为负担。

在理想情况下，只要各家公司重拾信心，加大立项和招聘的力度，一切就会好转。

但多名 HR 表示，即便公司有项目拿到版号，团队也并不会增加多少编制，最多就是补充一些发行人员；与之类似，虽然都说行业回暖，但大多数公司仍在观望。用某大厂招聘 HR 的说法：" 大家脸上都挂着笑容，但脚还不敢迈出去。"

不少受访者都认为，抛开宏观经济不谈，只有大家再看到一款龙头产品，取得了像《原神》一样的成功，行业才能快速恢复前两年的活力。不过按照当下头部厂商的研发节奏，这样的场景，可能至少要等到 2025 年才会看到了。

04 务实与幸运

聊到这里，结论已经呼之欲出：那场轰轰烈烈的，曾让所有游戏公司如临大敌，并改变无数从业者命运的人才战，已经彻底结束了。

大战之后，大家都在重新调整自己的心态。比如越来越多公司变得务实，不再根据市场竞争来确定薪酬。像季新波就说，他们已经不太在意所谓的涨薪幅度，而是更愿意根据候选人的能力，用公司内部的评价体系给出答案。

还有一些公司意识到了挖猎的局限，决定拿出更多精力，趁市场遇冷，多吸纳和培养一些年轻人才。例如米哈游就准备进一步增加校招的比例，季新波也说，他们校招简历的增速前所未有的快。

而赚不到快钱的猎头，也会越来越注重长期价值和口碑。富贵说，对于处在头部和尾部位置的候选人，自己不会盲目劝他们出来。" 晋玲也说，她现在给候选人的建议多是 " 珍惜工作，好好干活，沉淀自己，等到这轮周期过去，再看看有没有更好的机会。"

更令人感慨的是，不少受访者都认为游戏行业已经足够幸运。

晋玲说，她接触过不少年薪 150 万 -200 万的互联网行业候选人，他们愿意把年薪降低 50 万甚至 100 万，进入实体行业，只为找到工作。相比之下，游戏人如果愿意向下兼容，就算降薪可能也只需要降低 30% 左右。

朱宇成也说，在房地产行业，大量十几年工作经历的中高端建筑人才都在待业，等待行业回暖。相比之下，游戏人只要简历能找到亮点，做过的公司和项目也都不错，想找一份工作真的不算太难。

面对当下，季新波建议大家接受大环境的设定，客观判断自己薪酬在市场上的性价比。在选择一家公司之前，也可以不再过多关注员工福利和企业文化，而是多去考察它的现金流是否稳定，项目又是否靠谱。" 不要只关注跳槽基本工资的涨幅，而是要计算未来几年的整体收入会如何变化。"

朱宇成建议，求职者可以把目光从米哈游、莉莉丝、腾讯、网易等大公司上面挪走，多去寻找那些品牌不太知名，却在细分领域闷声赚钱的公司。如果实在找不到工作，也可以接一些外包，或者去朋友公司帮忙：" 重要的不是薪酬，而是保持工作状态和简历的更新。"

而对于长时间待业的朋友，不少受访者都建议大家看看其他行业的机会。Apple 说，她身边就有一位擅长 U3D 和 UE4 的 80 后，拿到了 oppo、小鹏和蔚来的 offer。" 这个年纪在游戏行业好像有点儿大，但在其他行业，说不定老板还觉得年轻人不如你踏实……其实游戏人都有情怀，不愿意轻易转行，但职业生涯的连贯非常重要，如果断了两年，技术可能就捡不起来了。"

面对逝去的时光，每个人都有诸多不舍。毕竟谁不想加入梦寐以求的公司，收获更好的 offer？

但前不久 Meta 宣布裁员 10000 人，腾讯财报显示员工比去年减少 4000 多人，字节跳动 CEO 梁汝波表示要对游戏等早期阶段的业务保持平常心，连米哈游都已经开始收缩……这个世界没有永恒的增长，只是游戏人们往往太过年轻，总觉得自己会是例外。

回想当年，在一次次挂掉猎头电话的时候，不少人都曾想到一句话：「千军易得，一将难求」。可如今潮水退去，越来越多人发现自己并非千军，更非一将，而是被史书一笔带过的「十万百姓」。

唯一值得庆幸的是，职场毕竟不是战场，在这里十万百姓还不至于流离失所，大家只是暂且蛰伏，重整旗鼓，静候下一个周期的到来。

再见，游戏行业人才战。

4 月 13 日（周四）晚 7 点，葡萄君会同吉比特 & 雷霆游戏招聘负责人季新波、泽方咨询合伙人 Apple 一起做一场直播。我们希望这期节目不要空谈趋势，而是确实能给到大家实际的帮助。

【腾讯文档】【匿名】游戏人的 N 个职场困惑

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